Dans le Val d’Oise, 200 contrats de génération ont été signés depuis avril dernier, bien en deçà des résultats escomptés. Face à ces chiffres, un délai de quelques semaines vient d’être accordé par le gouvernement aux entreprises de plus de 300 salariés pour signer un accord. L’occasion, pour la préfecture du Val d’Oise, de faire une petite piqûre de rappel sur les atouts de ce dispositif qui lie l’embauche d’un jeune de – de 26 ans et le maintien d’un senior dans l’emploi, en conviant la presse, ce lundi, à la signature de deux contrats au sein de la société Magnum, basée à Gonesse.
Avec 140 salariés, Magnum est spécialisé dans la mise en uvre de prestations d’éclairage et d’illumination, son cur de métier. L’entreprise qui enregistre un chiffre d’affaires de 29 millions d’euros est devenue un partenaire technique de référence pour les réalisations d’éclairage de prestige (notamment l’illumination de la Tour Eiffel). La PME a historiquement développé une politique de RSE forte, en faveur de l’embauche des jeunes, via l’alternance et les contrats de professionnalisation (il sont actuellement 22 dans l’entreprise). En 2010, l’entreprise a également signé un accord de branche pour l’embauche des seniors, s’investit en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap et vient tout juste de formaliser la signature de deux contrats de génération.
Il y a d’un côté les juniors : Antoine, issu d’un Bac Pro électricité en apprentissage, effectué chez Magnum, et Idrissa en CDD dans la société comme magasinier. De l’autre côté, les seniors, Patrick, 55 ans et Thierry, 57 ans, en poste comme magasiniers dans l’entreprise depuis respectivement 5 et 9 ans. « Ce dispositif permet d’avoir un approche concrète en matière de gestion des emplois et des compétences, de projeter l’entreprise dans le futur et de mieux gérer notre pyramide des âges, précise Stanislas Surun, DRH de la société. On anticipe ainsi sur les besoins à venir. Le jeune a des compétences en matière de nouvelles technologies, le plus ancien transmet les savoir-faire acquis. C’est l’alliance de deux générations. Chez Magnum, plutôt que des binômes, nous avons mis en place une relation tripartite, avec un troisième intervenant, le tuteur, qui n’est donc pas forcément le sénior. Les maîtres d’apprentissage sont systématiquement formés en interne, dans une logique de transmission des savoirs. Ils sont volontaires et souhaitent faire cette démarche pour accompagner les jeunes de manière qualitative. »
L’entreprise projette, dans les 6 prochains mois, de signer 2 à 3 nouveaux contrats de génération. Si le dispositif permet de formaliser en interne une pratique déjà bien éprouvée, il valorise l’entreprise et apporte un petit coup de pouce supplémentaire, la société bénéficiant d’une aide 4000 euros annuel par contrat. « Ce n’est pas ce qui va déclencher l’embauche, assure le DRH, l’entreprise ne recrute que si elle a un vrai besoin et trouvé les compétences adéquates, mais cela peut encourager l’entreprise à sauter le pas. »
Pour Stanislas Surun, le bilan est bien sûr positif. Un simple bémol, le DRH regrette le manque de formalisme du contrat. « Si le jeune et le senior n’en sont pas informés, rien sur leur contrat n’indique que l’embauche entre dans le cadre d’un contrat de génération. Le dispositif ne repose que sur une déclaration unilatérale de l’employeur. Il aurait été intéressant de le compléter par un pacte générationnel, certes symbolique, mais qui aurait donné du sens et permis de créer un lien supplémentaire entre les personnes concernées. »
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