par Audrey Le Meur | 11 Déc, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi
L’e-réputation est la perception réelle ou fictive de l’organisation par les internautes
Facteurs impactants :
La marque employeur, au même titre que la gouvernance, les produits, les services, l’éthique pour ne citer qu’eux, est devenu un marqueur de réputation à part entière, qu’il convient de suivre à la loupe dans la mesure où les médias web, les flux et l’instantanéité des transmissions impactent l’echo des prises de parole de ses parties prenantes internes et externes.
Il convient donc de mettre en place les bonnes pratiques pour la maitriser au mieux et la développer favorablement.
Les bonnes pratiques :
Une communication maitrisée :
- Vérifier et adapter régulièrement les contenus des pages dédiées
- Ajouter photos, vidéos, actualités, gaming, offrir régulièrement de nouveaux services
- S’assurer que le contenu reste fidèle aux pratiques réelles
- Nommer des collaborateurs « ambassadeurs » qui assureront l’interface avec le public lors de leur communication sur la culture, les valeurs et les usages de l’entreprise en respectant la charte de communication prévue au préalable
- Multiplier les réseaux et support web, personnaliser les messages et les contenus en fonction des cibles recherchées et des spécificités des supports
Une veille active pour mesurer sa e-réputation et réajuster ses messages :
- Vérifier sur les moteurs de recherches classiques, sur les sites, forums, et blogs, ce qui se dit à propos de l’entreprise
- S’assurer du bon référencement de l’organisation sur les moteurs de recherche
- Sur les réseaux sociaux, surveiller certains indicateurs tels que le nombre le likes, de partages, de visionnages, d’abonnés, de commentaires et messages
- Ouvrir un compte/page viadeo, facebook, twitter, linkedin, … et en suivre l’activité et les nouvelles fonctionnalités
- Soumettre régulièrement des questionnaires à remplir de façon anonyme aux salariés, clients, partenaires, prestataires
- Suivre l’activité sur le site internet de l’entreprise : nombre de visiteurs, pages visitées,…
- Suivre les notations et commentaires à propos des entreprises sur les sites spécialisés (Glassdoor, Viadeo, Indeed…) ou sur les espaces du web qui le proposentTout comme pour l’élaboration de la marque employeur, solliciter l’aide d’un cabinet conseil spécialisé ou d’un bon community manager (à temps plein ou à temps partagé) peut être pertinent.
A lire également l’interview de CAP ENFANTS
Des valeurs humaines fortes, la marque de fabrique de CAP ENFANTS
par Audrey Le Meur | 11 Déc, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi
La première crèche CAP ENFANTS a ouvert ses portes en novembre 2006 à Gennevilliers. Depuis, la société, créée par Claudia Kespy Yahi, a dupliqué son modèle, notamment à Cergy, et emploie 120 personnes. Le concept traduit la volonté de créer un accueil collectif qui privilégie le bien-être et l’épanouissement des tout-petits. Cap Enfants s’appuie sur La Bulle Musicale, une demi-sphère de 9 m² et 2 m de hauteur, brevetée au niveau international depuis 2008, dans laquelle les enfants peuvent en toute autonomie écouter des sonorités et visionner des images associées. Claudia Kespy Yahi nous en dit plus sur sa manière de conduire l’entreprise : en privilégiant l’innovation sociale, elle s’appuie sur des « collaborateurs heureux » et des « professionnels valorisés ».
Comment parvenez-vous à fidéliser vos nouveaux collaborateurs ?
L’entreprise est en constant recrutement. Nous sommes très attentifs à l’accueil qui leur est réservé, et d’autant plus aujourd’hui, car les candidats ont le choix. La première impression est très importante. Pour bien les accueillir, nous avons mis en place quelques gestes simples : un livret d’accueil ainsi qu’une tasse à café, un stylo leur sont offerts, la charte de l’entreprise et le règlement interne leur sont remis. Chaque nouveau collaborateur est accompagné par un autre professionnel pour faire ses premiers pas dans l’entreprise. Le tutorat est important pour rassurer et guider, faire en sorte que le nouvel arrivant se sente bien intégré, perçoive l’état d’esprit qui règne dans la société et s’intègre plus rapidement. Nous sommes très vigilants sur un point en particulier : que les discours tenus au moment du recrutement correspondent bien à la réalité.
Les candidats sont-ils plus volatiles ?
Les gens sont plus exigeants et surtout, ils recherchent du sens à ce qu’ils font, une finalité. Chez Cap Enfants, nous leur proposons de rejoindre une entreprise aux valeurs fortes. Notre bulle musicale participe de façon ludique à l’éveil des sens des petits, à l’acquisition du langage, à la socialisation des enfants (comprendre, parler…) afin d’offrir à tous les mêmes chances. Les gens prennent part à un projet pédagogique utile, en perpétuelle évolution et nourrissent un sentiment d’accomplissement. Nous travaillons beaucoup sur la formation continue (VAE) : cela oblige tous les membres de l’équipe à grandir et à évoluer. Cet ensemble renvoie une belle image : les gens sont fiers d’y prendre part, cela les motive. Nous clients le perçoivent également puisque nous avons 100% de taux de fidélité depuis 13 ans.
Quels profils recherchez-vous ?
Pour travailler auprès des enfants, il faut des gens qui ont en eux cette vocation. Avoir les bons gestes techniques ne suffit pas : ils doivent être capable de gérer la relation avec de jeunes enfants, au niveau émotionnel, relationnel, psychologique, faire preuve de stabilité. Les besoins ne sont pas minorés en fonction de la taille et tout commence dans la petite enfance. Parfois, nous avons en face de nous des personnes qui manquent de codes, de repères, mais qui, si on leur en donne l’opportunité, se révèlent dans ce qu’elles font. L’entreprise a un rôle social à jouer et cela est très valorisant. Nous avons embauché et formé chez Cap Enfants des gens « cassés » par la vie, qui se sont « réparés » chez nous, s’épanouissent dans leur métier et sont toujours à nos côtés.
Qu’avez-vous de plus que les autres à offrir aux candidats ?
Nous leur offrons, s’ils adhèrent à la philosophie de l’entreprise, une carrière et des perspectives. Autre facteur d’attractivité : la cohésion et l’ambiance. Chez Cap Enfants, les professionnels sont respectés, le cadre est juste. Il n’y a pas de favoritisme et nous ne pratiquons pas l’autoritarisme géré par la peur. Les managers sont impliqués. Je veille à ce qu’il n’y ait pas d’incompréhension, qu’entre la parole et les actes, les choses soient cohérentes pour ne pas susciter de déceptions. La management et la communication sont très importants : dès lors que les gens ont confiance, ils adhèrent et nous soutiennent. A côté de cela, nous leur proposons de petits avantages que chacun apprécie : comité d’entreprise, restaurant interentreprises, congés supplémentaires, mode de garde, distribution de bonbons, de pommes et de clémentines… Lorsque nous remportons un contrat, l’équipe profite d’une récompense collective et marquante en allant diner dans un restaurant étoilé Michelin. Les salariés ne pourraient pas forcément s’offrir ce type de sortie individuellement. C’est un moment convivial que nous partageons tous ensemble.
En quoi l’entreprise est-elle gagnante ?
Le salaire n’est pas la première source de motivation en entreprise. Etre heureux dans son travail, partager des valeurs positives, avoir un sentiment d’appartenance répond à une véritable attente. Si les gens sont motivés et se sentent bien, l’effet est vertueux, l’entreprise y gagne à tous les niveaux.
https://www.capenfants.com
Pour aller plus loin :
Memo : Marque employeur et e-réputation : les bonnes pratiques
par Audrey Le Meur | 4 Oct, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi, Formation
Faire progresser les entreprises en faisant progresser leurs dirigeants : voilà toute l’ambition des réseaux et associations d’entrepreneurs qui permettent de travailler sur une multitude de sujets, de rencontrer des experts, de croiser les expériences, de réfléchir au développement stratégique de l’entreprise et au comportement personnel du dirigeant ! Comme l’évoque Thomas Carter, dirigeant de Cergy Internet (communication digitale et programmation informatique), le réseau Plato lui a apporté ce nécessaire équilibre. Le patron n’en est pas à son premier coup d’essai puisqu’il a déjà participé à trois programmes Plato et s’apprête à signer à nouveau pour deux ans.
Au-delà des savoirs académiques, qui permettent d’acquérir des méthodes de travail, d’analyse et de concentration, le métier de patron se forge incontestablement en cours de carrière et au contact de ses pairs. Diriger une société est un exercice complexe qui requiert un subtil dosage de compétences : avoir une vision d’ensemble, une capacité d’entrainement, être à l’écoute de ses équipes, fixer un cap clair, savoir trancher tout en restant humble et se remettre en question si nécessaire… Tel un chef d’orchestre, le dirigeant doit maîtriser l’ensemble de la partition, donner le tempo, être un excellent généraliste pour prendre les bonnes décisions stratégiques, tout en adaptant ses objectifs et ses méthodes. Les réseaux permettent de prendre le recul nécessaire pour mieux avancer tout en amenant une véritable ouverture d’esprit.
Thomas CARTER a découvert le programme Plato animé par a CCI en 2011. « Lorsque je me suis installé dans le Val d’Oise, j’ai commencé à fréquenter les réseaux pour me familiariser avec mon environnement local, rencontrer du monde et j’ai finalement été sollicité pour intégrer ce dispositif, explique-t-il. D’origine britannique, je suis diplômé d’un MBA Management obtenu aux Etats-Unis, qui m’a apporté beaucoup de connaissances théoriques. Dans ma vie d’entrepreneur, Plato m’a donné des clés pratiques très complémentaires. Lors de chaque soirée, j’apprends toujours quelque chose que je peux exploiter et transposer dans ma propre entreprise. Les compétences et le vécu de mes confrères amènent des éléments concrets, le partage d’expériences et de valeurs nous conduit à réfléchir et à nous remettre en question. Je passe toujours de bons moments et cela m’aide aussi à décompresser. Les coachs, lors de leurs interventions, abordent quant à eux des thématiques très concrètes, choisies au préalable par le groupe, comme la mise en oeuvre d’outils de pilotage, les stratégies de développement à l’international ou le management. En septembre, j’ai accepté de repartir pour deux ans avec un nouveau groupe, tourné, cette fois-ci, vers le développement commercial. Aujourd’hui, mon objectif est de faire grandir mon entreprise et de continuer à progresser. Nous en avons le potentiel en terme de ressources et de compétences : il faut donc capitaliser sur nos outils et notre savoir-faire pour nous imposer commercialement. Ce sont les éléments que j’aimerais approfondir lors de cette nouvelle session. »
Pour Thomas CARTER, l’impact de Plato dans le développement de sa société a été déterminant à bien d’autres niveaux. « J’y ai rencontré mes futurs associés, avec lesquels j’ai créé un GIE pour travailler dans un esprit d’aide mutuelle. Nous avons aussi recruté grâce à Plato, trouvé des clients, même si l’objectif premier n’était pas celui-ci. Mais dans la réalité, les entreprises du réseau vivent le même challenge que nous et des relations naturelles se créent. Il est donc normal de se tourner vers un membre du groupe lorsqu’on cherche un prestataire ou un fournisseur. »
Memo : comment les dirigeants non salariés peuvent-ils se former ?
Quels dispositifs de formation pour les dirigeants non salariés ?
- Le compte personnel formation (CPF) depuis le 1er janvier 2018 : Le compte est crédité de 24 heures de formation par année d’activité dans la limite de 120 heures puis de 12 heures par an jusqu’à un plafond de 150 heures.
- Les actions collectives dites transversales ou obligatoires proposées par le Fond d’Assurance Formation (FAF) dont le dirigeant dépend.
- Les formations individuelles : chaque Fond d’Assurance Formation (FAF) a ses propres processus de prise en charge financière souvent sous forme d’enveloppe annuelle individualisée ou de prise en charge de forfaits horaires.
Qui payent quoi ?
Comment monter en compétences en dehors des dispositifs réglementaires ?
Indépendamment de ces dispositifs officiels, il existe des structures financées (ou cofinancées) par des fonds publics et/ou privés, qui proposent des prestations aux dirigeants. Zoom sur deux structures :
- La plateforme d’appui RH AVEC :
La plateforme propose aux entreprises et associations de moins de 50 salariés de son territoire, des actions de professionnalisation interentreprises animées par des spécialistes de la thématique Ressources Humaines (les obligations légales de l’employeur, le recrutement,…) : http://www.plateformeappuirh.com/
Ce réseau permet aux dirigeants le partage d’expérience avec de grandes entreprises. Il propose des réunions animées par des intervenants de qualité sur les thématiques de la création, de la vie et du développement de l’entreprise : https://www.entreprises.cci-paris-idf.fr/web/cci95/plato-95
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par Audrey Le Meur | 4 Oct, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi, Formation
Après celles de 2004, 2009 et 2014, la formation professionnelle va à nouveau connaître une nouvelle réforme. Aujourd’hui, la France dépense dans ce domaine plus de 25 milliards d’euros, une somme dont la bonne utilisation laisse dubitatifs… Une remise à plat semblait donc nécessaire pour redonner de la compétitivité aux entreprises en renforçant les compétences des salariés. L’un des principaux objectifs est également de simplifier la « tuyauterie » de la formation professionnelle, casse-tête dissuasif pour les entreprises, de s’attaquer au « back office » car pour bon nombre de TPE PME, les choses ne sont pas suffisamment lisibles et le système reste trop opaque. Les mesures se précisent au fil des semaines, avec la parution progressive des différents décrets d’application. Du point de vue des chefs d’entreprise, quels sont les premiers points à connaitre, quels changements et quelles avancées concrètes vont en découler demain ? Emmanuel Huyng, conseiller emploi Formation chez Uniformation* pour le Val d’Oise, nous éclaire sur le sujet et pointe les principales mesures qui s’appliqueront dans les mois à venir.
En quoi la réforme va-t-elle simplifier les démarches ?
Une seule cotisation formation professionnelle sera collectée par les Urssaf d’ici 2020. Les entreprises ne paieront plus que la cotisation formation professionnelle (CFP), au lieu de deux aujourd’hui (1% formation et taxe d’apprentissage). Le but affiché est de faciliter les démarches administratives des entreprises. Celles-ci n’en auront plus aucune en matière de cotisation de formation, contrairement à aujourd’hui. D’autre part, elles ne seront plus sollicitées par plusieurs organismes pour s’acquitter de leur contribution formation et de leur taxe d’apprentissage. France Compétences reversera les fonds collectés aux Opérateurs de Compétences, chargés de leur gestion. La nouvelle réforme s’attaque ainsi à la gouvernance et aux circuits de financement, en supprimant les Opca (dans leur rôle de collecteur) et en renforçant la tutelle étatique sur l’ensemble du système.
De simplification, il en est aussi question au niveau du plan de formation…
En effet, la construction du plan de formation, rebaptisé « plan de développement des compétences », sera fortement modifiée. Le projet de loi renverse la perspective sur ce qu’est une action de formation. On ne part plus du « programme » pour la définir, mais des objectifs professionnels qu’elle vise. Une véritable souplesse sera donc permise quant aux modalités d’apprentissage. Le Plan de développement des compétences recensera ainsi toutes les actions apprenantes aux processus pédagogiques variés. Les formations classiques y auront toujours leur place, mais y figureront également les formations en situation de travail, les conférences, la conduite de projets tutorés, le coaching… On peut imaginer ainsi de véritables parcours de formation mixant différentes méthodes pédagogiques. Ce qui compte c’est que le collaborateur acquiert les compétences et que les méthodes utilisées soient organisées.
Cette réforme sera-t-elle favorable aux TPE / PME et à leurs salariés ?
Les TPE-PME et startups de moins de 50 salariés devraient être les grands bénéficiaires de cette réforme de la formation professionnelle. Le gouvernement souhaite résorber les écarts entre grandes et petites entreprises et mettre en place un système de solidarité par une mutualisation financière plus efficace. En effet, 35% des salariés des TPE sont formés contre 62% des salariés d’ETI ou de grandes entreprises. La cotisation formation professionnelle des entreprises de -11 salariés sera de 0,55%, soit un effort proportionnel moindre que les autres entreprises. Contrairement aux grandes entreprises, les TPE-PME bénéficieront d’aides pour financer leur plan de formation afin de stimuler le développement des compétences.
Qu’en est-il de l’entretien professionnel, des changements sont-ils annoncés ?
Le caractère obligatoire de l’entretien professionnel et du bilan récapitulatif tous les 6 ans est maintenu. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels auxquels il avait droit et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Désormais, l’employeur pourra justifier d’un critère supplémentaire : une action mise en place dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) abondé par l’entreprise, lorsque le niveau de l’abondement est au moins équivalent à la moitié des droits acquis par la salarié.
Un autre sujet dont on entend beaucoup parler : le CPF, qu’en est-il exactement ?
C’est la mesure la plus souvent commentée : le Compte personnel de formation, désormais libellé en euros, va permettre un accès à toutes les formations certifiantes du marché, sans intermédiaire, par le biais d’une simple application mobile. Cette réforme du CPF s’inscrit dans une logique d’individualisation à l’oeuvre depuis une quinzaine d’années. Avec le CPF, les heures acquises le sont définitivement, même si le salarié quitte l’entreprise. Il est possible d’utiliser son CPF sans demander l’accord de l’employeur, à condition de se former en dehors du temps de travail. La question reste posée : le CPF peut-il être considéré comme un outil de la politique de formation des entreprises ? En principe, oui : le salarié qui souhaite se former sur son temps de travail et bénéficier d’abondements complémentaires aura besoin de co-construire son projet avec l’entreprise et pourra alors puiser dans son capital CPF. Aux entreprises d’accompagner leur personnel dans cette démarche. Pour y voir plus clair, les salariés pourront faire appel à un conseiller. Dans chaque région, un organisme en charge du conseil en évolution professionnelle (CEP) sera choisi selon une procédure d’appels d’offres.
Qu’en disent les dirigeants que vous rencontrez ?
Il est tôt pour émettre un réel avis ur la question. Le sujet n’est pas encore maitrisé. Le dirigeants trouvent néanmoins les changements trop fréquents. Il faut du temps pour s’approprier le sujet et les dispositifs sont complexes à maitriser. A peine ont-ils l’outil en main qu’il faut déjà faire face à de nouvelles mesures. Certaines organisations patronales ne cachent pas leurs inquiétudes : ils redoutent un CPF à la seule main des salariés et une individualisation totale de leurs droits, ce qui, selon elles, ne va pas dans le sens du dialogue entre le collaborateur et l’entreprise. Dans ce contexte, les entreprises risqueraient finalement de verser davantage de cotisations qu’elles n’en récupèreraient, et, si elles ne construisent pas un outil d’abondement financier du CPF, de perdre l’usage de leurs cotisations légales. Il faut maintenant attendre que tout cela se mette progressivement en place. Les dirigeants doivent rester au fait de tous ces changements et peuvent se faire épauler par les différents organismes d’accompagnement pour y voir plus clair.
*UNIFORMATION est l’OPCA et l’OPACIF des entreprises et des salariés de l’économie sociale, de l’habitat social et de la protection sociale (associations, coopératives, mutuelles…).
Memo sur la réforme de la formation professionnelle
Loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » : Zoom sur les grandes lignes de la réforme de la formation professionnelle
Lundi 5 mars 2018, la Ministre du travail Muriel Pénicaud a présenté les principaux axes de la réforme de la Formation Professionnelle. Désormais, la Formation Professionnelle Continue devient la Formation Professionnelle et encadre les « actions concourant au développement des compétences » qui sont :
- Les actions de formation
- Les bilans de compétences
- Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience
- les actions d’apprentissage
Après de multiples amendements, la loi, qui aborde également les questions de l’apprentissage et du chômage, a été transmise début août à la Cour Constitutionnelle pour un retour prévu début septembre 2018.
Ce qui va changer pour les individus :
- Le CPF rénové, Compte Personnel Formation, est comptabilisé en Euros et non plus en heures :
- 500 €/ an plafonné à 5000 € sur 10 ans pour tous les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel
- 800 €/an plafonné à 8000 € sur 10 ans pour les salariés sans qualification
- Financement par la Caisse de Dépôts et Consignation (date prévue : 2020) L’entreprise pourra abonder financièrement
- Le CPF de transition professionnelle remplace le CIF, Congé Individuel de Formation
- Les formations se déclinent en blocs de compétences avec une certification enregistrée au Répertoire Spécifique
- Fin des intermédiaires : chacun s’informe, choisit, paye et évalue la formation de son choix depuis une application mobile
- Conseil en Evolution Professionnelle : des fonds spécifiques sont débloqués et un appel d’offre est prévu pour choisir la structure régionale en charge des actifs du secteur privé (date prévue : janvier 2019).
Ce qui va changer pour les entreprises :
- Une seule cotisation formation pour les entreprises au lieu de 2 (formation continue et apprentissage). La contribution reste identique : 1,23 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et 1,68 % pour les plus de 11 salariés
- La cotisation formation unique est versée à l’URSSAF et non plus aux OPCA (date prévue : 2021)
- Les plans de formation des entreprises de moins de 50 salariés sont financés par tous : une partie des cotisations versées et mutualisées est reversée aux entreprises de moins de 50 salariés
Ce qui va changer pour les opérateurs :
- Création de l’agence France Compétences : elle remplace les trois instances actuelles COPANEF, CNEFOP, et FPSPP. Elle est chargée, entre autres, de redistribuer les sommes perçues par l’URSSAF, d’évaluer, de contrôler, de réguler le système et d’exécuter les politiques publiques.
- Des « Opérateurs de compétences » ou OPCOM remplacent les OPCA, OCTA et OPACIF. Ils ont, parmi leurs missions, le financement des centres de formation d’apprentis et le plan de formation des TPE/PME (date prévue : 2020).
- Les FONGECIF sont transformés en « commissions paritaires interprofessionnelles régionales » et sont en charge du CPF de transition professionnelle.
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par Audrey Le Meur | 4 Oct, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi
Quel intérêt l’entretien professionnel présente-t-il dans la pratique ? Très majoritairement, les entreprises y sont favorables, le trouvent utile et nécessaire. Néanmoins, les PME – PMI n’ont pas toujours les clés pour se lancer et ignorent parfois comment l’aborder, sous quelle forme… d’où la nécessité de se faire épauler pour y voir plus clair. La société Val d’Oise Communication dirigée par William Lopez s’est fait accompagner sur ce sujet par la Plateforme d’appui RH qui l’a aussi conseillée sur plusieurs autres problématiques RH.
Pourquoi avoir sollicité un appui auprès de la plateforme RH ?
Pour nous l’aspect humain est très important. Nous avions besoin d’y voir plus clair sur nos obligations règlementaires dans un contexte social et économique de plus en plus contraint, et d’être conseillés pour mettre en place en interne les bonnes pratiques RH. Nous manquions d’éléments concrets et ne savions pas par quoi commencer ni comment. La plateforme d’appui RH a mis à notre disposition des outils et des tableaux reprenant les différents points à aborder lors de l’entretien. Nous avons aussi été briefés sur la manière d’orchestrer l’entrevue. Pour une petite entreprise comme la nôtre, ce service d’accompagnement entièrement gratuit s’est révélé très bénéfique.
En quoi cela vous a-t-il aidé ?
La plateforme nous a donné un cadre et une méthode pour aborder un ensemble des points utiles. Cet entretien s’inscrit dans un ensemble plus global qui nous permet de tendre vers plus d’efficacité en terme de management. Lors des échanges avec les salariés, il est important d’aller au bout des choses, d’être vraiment transparents et de réussir à faire passer les bons messages, tout en restant à l’écoute. En tant que dirigeant, cela peut nous ouvrir les yeux sur certaines situations, nous amener à faire évoluer nos process, à mettre en place de nouvelles actions et surtout nous faire progresser dans notre approche relationnelle et humaine.
Concrètement, y-a-t-il un avant et un après ?
En effet, nous avons pris conscience de l’importance d’instaurer un dialogue et d’échanger en permanence. Valoriser l’humain est un point essentiel pour nous. Cela nous a conduits à intégrer une personne dédiée en partie à toutes ces questions RH. Les rôles de chacun ont été redistribués et nous tendons aujourd’hui vers un management horizontal, ce qui permet d’être beaucoup plus efficaces et réactifs. Quand tout le monde se sent bien individuellement, davantage responsabilisé dans son travail, l’entreprise et les clients y gagnent en terme de performance collective.
Il est aussi possible de faire appel à une structure extérieure pour mener les entretiens professionnels. L’indépendance et la neutralité d’un consultant permettent, dans certains cas, une exploration plus approfondie des compétences et du projet des salariés. Selon les liens qu’ils entretiennent avec leur dirigeant, les collaborateurs pourront alors se sentir plus libres de parler et d’exprimer leurs attentes. Cet entretien devient, pour le salarié, un espace de parole, un véritable moment de prise de recul et de réflexion sur son avenir professionnel. A chaque dirigeant de choisir comment il souhaite aborder cette obligation légale en le conduisant lui-même, en passant par son responsable RH ou en faisant appel à à un tiers.
Boîte à outils RH : l’entretien professionnel
Pour qui ?
- Tous les salariés, quels que soient la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, intérim, contrats aidés, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), leur durée de travail, leur ancienneté, la taille et le secteur d’activité de l’entreprise (Loi n°2014-288, article L.6315-1).
Quel objectif ?
- Pour l’entreprise : gérer les compétences, connaître les souhaits d’évolution internes ou externes des salariés, identifier les besoins de formation, …
- Pour le salarié : s’exprimer sur son projet professionnel, réfléchir à ses besoins de formation, faire le point sur ses attentes,…
- Attention : ne pas confondre l’entretien professionnel imposé par la loi avec l’entretien annuel d’activité non obligatoire et destiné à l’évaluation des résultats du salarié.
Quel contenu ?
- Rappeler la situation antérieure du salarié : parcours professionnel dans et en dehors de l’entreprise, entretiens professionnels précédents, description du poste occupé, formations demandées et/ou suivies,…
- Faire le point sur la situation actuelle : projet à court, moyen et long terme.
- Actions à mettre en œuvre pour l’évolution future du salarié au sein ou à l’extérieur de l’entreprise.
Quand ?
- Un entretien obligatoire tous les deux ans depuis mars 2014, ou au retour d’un congé spécial (maternité, parental, adoption, proche aidant, sabbatique, mobilité volontaire, mandat syndical, arrêt maladie de plus de 6 mois)
- Un entretien obligatoire ensuite, tous les 6 ans pour vérifier si ont été mis en place une formation, une VAE, un élément de certification professionnelle, une progression salariale ou professionnelle,…
Quelle forme ?
- L’entretien donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu (de nombreux exemples existent sur le net ou sur les sites des OPCA). Il se déroule pendant le temps de travail dans les locaux de l’entreprise.
Sanctions ?
Au terme de 6 années sans entretien professionnel et sans mise en action de deux des trois critères d’évolution (formation, VAE ou éléments de certification par la formation, progression salariale ou professionnelle) :
- Les entreprises d’au moins 50 salariés reverseront à l’OPCA 3000€ par salarié à temps plein et 3900€ par salarié à temps partiel concernés
- Le compte CPF du salarié sera crédité d’un bonus de 100 heures pour un salarié à temps plein et de 130 heures pour un salarié à temps partiel.
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par Audrey Le Meur | 2 Oct, 2018 | A la une, Actualitēs, Emploi, Investissements
Le groupe ASWO a organisé lundi 1er octobre une rencontre autour de la pose de la première pierre de son futur bâtiment à Neuville sur Oise, qui sera édifié sur un ancien terrain agricole proche de la gare RER. Le groupe quittera Bezons cet été et déménagera ses équipes (170 personnes) sur ce futur site ultra-moderne, avec une quarantaine de nouveaux emplois à la clé dans les mois à venir et de très belles perspectives de croissance. Pour accompagner cette montée en puissance, ASWO cherche activement à recruter de nouveaux collaborateurs. C’est le message délivré par Markus Pastor, directeur Général du Groupe ASWO, qui porte ce projet d’envergure, à la pointe de la technologie et des talents.
Le groupe allemand né en 1974 est aujourd’hui leader européen de la distribution de pièces détachées et d’accessoires pour les professionnels de l’audiovisuel, de l’électroménager, de la domotique et de la sécurité. Il distribue à ses clients professionnels (plus de 200 constructeurs) toutes les références et les services dont ils ont besoin (13 millions de références et une disponibilité de plus de 94%). Présent dans toute l’Europe, les solutions ASWO se déploient dans 35 pays pour assurer une continuité des services dans toute l’Europe.
ASWO est actuellement installé à Bezons, mais sa forte croissance entraîne une saturation de ce site, limitant son développement. L’extension du bâtiment actuel n’étant pas possible, le groupe a décidé de lancer la construction d’un nouvel établissement pour assurer sa croissance à l’échelle européenne, doté d’un nouveau siège social et d’une plate-forme logistique ultra moderne de premier plan pour assurer la distribution de l’ouest et du sud européen. Le groupe a jeté son dévolu sur la ZAC de Neuville II, toute proche de l’Université. La première tranche s’étendra sur 12 000 m2 au sol et 3700 m2 de bureaux, avec une emprise totale 6 fois supérieure à celle du site Bezonnais. Les travaux devraient durer jusqu’à l’été 2019 avec une mise en exploitation progressive entre octobre 2019 et février 2020.
« La plupart des salariés en poste vont prendre part à cette aventure, précise Rodolph Castel, directeur des ressources humaines du groupe. Nous les accompagnons et nous les préparons à ces changements. Néanmoins, des recrutements massifs vont s’opérer en complément pour soutenir le développement de l’entreprise. Nous avons actuellement une quarantaine de postes ouverts. Dans quelques mois, l’équipe devrait compter environ 200 personnes, et encore davantage l’année suivante. Les profils recherchés sont divers : personnel opérationnel dans la logistique, l’installation et la maintenance, fonctions supports, commerciaux, mais aussi informaticiens et des développeurs. La volonté du groupe est de recruter le plus possible localement. C’est pourquoi, nous nous intéressons tout particulièrement à ces actifs qui prennent quotidiennement le RER pour aller sur Paris. Nous souhaiterions réussir à les capter afin de leur faire découvrir les opportunités de parcours proposées par ASWO, entreprise très à l’écoute de ses candidats. Nous accordons une grande importance au relationnel et aux échanges, Nous sommes attentifs au parcours de chacun pour faciliter l’intégration des nouveaux arrivants. » Le groupe, qui porte une vision à long terme, dispose sur le site de Neuville d’une réserve foncière de 12 500 m2, qui lui permettra, dans les années à venir, d’étendre ses activités pour faire face aux besoins futurs.
https://www.aswo.com/index.php?id=23&L=1
